• 系統梳理招聘選才流程
• 強化結構化選才意識
• 熟悉結構化選才工具
• 掌握行為邏輯面試法的精髓
• 悟道高效招聘官的修養

第一篇 準備篇：招聘前期準備中

招聘，創造價值

• 【案例討論1】A公司的發展之困
• 招聘如何為企業創造價值
• 招聘=招募+甄選
• 招聘工作的本質：匹配
• 松下幸之助的用人觀

招聘官在招聘工作中的角色

• 招聘就像談戀愛，而你只是介紹人
• 分工合作，干活不累?直線部門承擔招聘第一責任

結構化招聘選才流程

• 【案例討論2】越來越亂的招聘
• 什么是結構化的招聘選才
• 典型的結構化選才模型-BBSI

招聘選才考察標準

• 【案例討論3】招聘誰說了算？
• 各崗位任職的6緯度考察：解讀勝任力
• 職位說明書的弦外之音
• 崗位匹配性與適應性
• 招聘甄選手冊設計與運用

篇章階段性小結

第二篇 工具篇??招聘選才工具箱

傳統招聘選才有誤區

• 【小組討論】大家熟悉的傳統招聘選才有何問題？
• 傳統招聘選才的六大典型誤區

典型招聘選才考察方式

• 二度空間：信度與效度
• 14種典型考察方式比較

選才工具之篩選

• 簡歷篩選
• 【現場演練1】簡歷審讀

選才工具之過濾與聚焦

• 【現場演練2】B公司HR經理的招聘
• 評價中心技術
• 案例分析
• 角色扮演
• 文件筐處理
• 性向測試

實戰選才模式設計

• 【典故分享】吳宮殺姬
• 實戰選才核心：著眼實踐+強調實踐+現場實證
• 實戰選才關鍵要點

篇章階段性小結

第三篇 面試上篇??高效面試熱身操

行為邏輯面試法詳解

• 【案例討論4】王小蒙的困惑
• 行為面試法核心STAR

行為事件要判斷

• 完整行為事件
• 不完整行為事件
• 假行為事件
• 【現場演練3】行為事件判斷練習

提問+追問，讓“偽裝”無處遁形

• 6類經典面試提問技巧
• 引入式問題
• 行為式問題
• 虛擬情景式問題

現場面試實戰演練：舉例+模擬更實用

• 【現場演練4】某企業行政部文員的招聘
• 【現場演練5】A-O-R面試片斷
• 【資料閱讀】常用面試十問

高質量問題的“三高標準”

• 是否具針對性與有效性
• 是否容易被“概念應答”
• 是否具有對應性
• 【現場練習】修改問題

篇章階段性小結

第四篇 面試下篇??高效面試進階班

面試過程需控制

• 面試前：確保準備工作到位
• 面試中：掌握關鍵信息
• 面試后：有效決策與收尾

應聘者應答評判有規則

• 【現場演練6】你認為誰更具潛質？

面試評估與錄用決策考實力

• 面試評估步驟
• 錄用決策依據：定量與定性評估

測謊環節學問大

• 語言測謊
• 身體語言測謊

背景調查少不了

• 背景調查現狀面面觀
• 背景調查可靠性來源

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第五篇 收官篇??招聘后期巧收尾

招聘工作評估與招聘系統優化

給新人一張入職地圖

• 【情景回放1】入職當天

篇章階段性小結

王老師 上海威才咨詢 | 高級講師（中英雙語授課）

曾任：標致雪鐵龍（世界500強） | 中國區人力資源總監