◆ 深刻認(rèn)識(shí)人才選拔的重要性，準(zhǔn)確把握企業(yè)與崗位的招聘標(biāo)準(zhǔn)。

◆ 學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)化面試的步驟與方法，提高人才選拔的準(zhǔn)確率，減少企業(yè)招聘成本。

◆ 用運(yùn)營(yíng)思維和創(chuàng)新的招聘3個(gè)思維1個(gè)創(chuàng)新來(lái)重新定義你的的招聘體系。

◆ 能夠運(yùn)用各類面試技巧進(jìn)行面試過(guò)程中的“望聞問(wèn)切”，準(zhǔn)確識(shí)別人才與企業(yè)、職位的匹配性，學(xué)會(huì)應(yīng)對(duì)各種類型的求職人員，甄別適合企業(yè)的人才。

◆ 糾正不良面試習(xí)慣，增加面試官的應(yīng)變能力和分辨能力，能進(jìn)行有效提問(wèn)和深度交流。

◆ 了解高端人才的需求，快速匹配高端人才并幫助他們適應(yīng)企業(yè)，給企業(yè)帶來(lái)業(yè)績(jī)。

導(dǎo)入：人才，全球性的挑戰(zhàn)

第一講：重新定位招聘的價(jià)值

一、變革，重新定義招聘

1. 人才招聘已從賣方市場(chǎng)過(guò)渡到買方市場(chǎng)

2. 人才結(jié)構(gòu)已發(fā)生根本性變化

3. 如何通過(guò)選才為企業(yè)帶來(lái)價(jià)值

4. 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代HR新特性

5. 互聯(lián)網(wǎng)+HR的6個(gè)發(fā)展趨勢(shì)

6. 流程線上化

7. 招聘直接化

案例：招人與找人

8. 面試官的角色與定位

9. 面試官應(yīng)該具備的人才選拔理念

1）選擇優(yōu)秀的人還是合適的人

2）學(xué)歷與能力，經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)

3）強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀的一致與認(rèn)同

4）合適的人放在合適的崗位上

5）面試官與候選人之間的“互動(dòng)營(yíng)銷”

互動(dòng)：人才招聘過(guò)程中的難點(diǎn)與問(wèn)題

二、人才畫(huà)像與人才地圖的構(gòu)建

1. 數(shù)據(jù)告訴你為什么要主動(dòng)招聘

2. 人才畫(huà)像前的準(zhǔn)備

3. 分析人才畫(huà)像

4. 人才地圖的視角

5. 繪制人才地圖

6. 人才渠道的構(gòu)建

三、用運(yùn)營(yíng)思維重新定義你的招聘

1. 銷售思維

2. 投資思維

3. 合伙人思維

4. 圈層設(shè)計(jì)

5. 文案設(shè)計(jì)

案例分析：騰訊招聘文案與十點(diǎn)讀書(shū)公眾號(hào)招聘文案

第二講：人才招聘基礎(chǔ)工作——為什么招人，招什么樣的人

一、人才招聘的基礎(chǔ)工作

1. 人才招聘前認(rèn)真思考三個(gè)問(wèn)題

1）為什么要招人？

2）招什么樣的人？

3）如何一次性選對(duì)人？

2. 為什么要招人：從三個(gè)方面分析

3. 招什么樣的人：從四個(gè)維度定位

二、面試的測(cè)評(píng)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)

1. 工作說(shuō)明書(shū)的梳理

2. 人才測(cè)評(píng)要素的篩選與提取

3. 人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的編制與設(shè)計(jì)

4. 人才測(cè)評(píng)（面試記錄）表的設(shè)計(jì)

第三講：簡(jiǎn)歷篩選與面談約談

一、簡(jiǎn)歷的篩選

案例：別被精美的簡(jiǎn)歷忽悠了

1. 簡(jiǎn)歷篩選的難點(diǎn)

1）簡(jiǎn)歷篩選量大，耗時(shí)長(zhǎng)

2）搜索合適的簡(jiǎn)歷難

3）簡(jiǎn)歷內(nèi)容真假難辨

2. 簡(jiǎn)歷篩選的解決措施

1）關(guān)鍵詞

2）匹配度

3）疑點(diǎn)記錄

案例：簡(jiǎn)歷內(nèi)容分析與判斷

3. 簡(jiǎn)歷篩選的策略

1）查看并分析客觀內(nèi)容

2）查看并分析主觀內(nèi)容

3）初步判斷簡(jiǎn)歷是否符合職位要求

4）簡(jiǎn)歷整體印象

5）查看候選人薪資期望值

4. 篩選后的簡(jiǎn)歷分類

二、面試約談及面試前的準(zhǔn)備工作

1. 面試約談

2. 面試的時(shí)間安排

3. 面試的空間安排

第四講：結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)的應(yīng)用

一、結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)

1. 什么是結(jié)構(gòu)化面試

2. 結(jié)構(gòu)化面試的適用場(chǎng)合

3. 招聘原則在結(jié)構(gòu)化面試中的具體體現(xiàn)理由

二、結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)

1. 結(jié)構(gòu)化面試流程步驟的設(shè)計(jì)

2. 結(jié)構(gòu)化面試的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)

3. 結(jié)構(gòu)化面試的誤區(qū)

三、結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)缺點(diǎn)

1. 成本高

2. 結(jié)構(gòu)面試回答的結(jié)果信度問(wèn)題

3. 面試者在揣測(cè)結(jié)果，不是真實(shí)想法

4. 答案具有一定的參考值

第五講：行為描述型面試的技巧應(yīng)用

一、行為描述型面試技術(shù)

1. 什么是行為描述型面試

2. 行為描述型面試的理論依據(jù)

3. 行為描述型面試的實(shí)施原則

二、行為描述型面試技術(shù)的實(shí)施步驟

1. 以可以預(yù)見(jiàn)的問(wèn)題開(kāi)始

2. 用先導(dǎo)性的問(wèn)題引入關(guān)鍵的甄選要素

3. 以行為描述型問(wèn)題聚焦關(guān)鍵勝任特征

三、行為描述型面試技術(shù)的實(shí)施技巧

1. 行為描述型STAR法則的運(yùn)用訣竅

2. 行為描述型面試技術(shù)實(shí)施中的常見(jiàn)問(wèn)題

3. 行為描述型面試技術(shù)實(shí)施中的技巧

4. 行為面試法不要提問(wèn)假設(shè)性的問(wèn)題

5. 過(guò)去做了些什么事非常重要，多問(wèn)實(shí)際案例